查看详情>> 一、为什么要强调快速发展团队 “时间就是金钱，效率就是生命！”  对以市场倍增学为原理营销行业来说，时间就是要求快速！快速是团队发展的保证，是团队建设成长的基本条件，时代和社会环境都告诉人们，速度是企业生死存亡的关键。  在人类社会的农业时代，谁有土地，谁发展快，谁富有。当人类社会转变到工业化时代，谁拥有机器，谁发展快，谁富有。而在信息时代，由于信息传递的速度加快，加上信息传播的媒体出现前所未有的突破和革命性的提高，使地球变成无分远近的地球村，这就更突显效率之重要，这就是人们常说的”时间就是金钱，效率就是生命”。谁先进入市场，，谁就可以依之优势快速发展，这里就是要抢！要快！还有一点就是蜂窝连锁营销有一个重要的原理，那就是倍增。首先是团队的倍增，要使团队倍增有一个前提，就是要快速，时不我待，不快则败，不快何谈效率，没有效率也就更无倍增，倍增是有时间限界的。  二、 快速发展团队应具有的基本条件  中国古代就是“量体裁衣”，“量力而行”之说。这就是说，几做事要有个基本的条件，要根据自己现有的情况量力而行。比如说你要打败一个九段高手。你必须具备一定的实力，因为很难想像一个三段选手战胜九段高手。所以我们讲快速发展团队，应具备基本条件。  首先，你的团队具备一定的规模，一定的人数和时间。在你刚刚加入并只有三几个人时，你不可能做到快速发展团队。一定要等团队稳步发展到一定的规模时，并且，团队成员已较好地掌握了发展团队的基本功，才能快速发展。 其次，要想团队快速发展，必须先改变观念，就是说不能小打小闹，不能只图赚点眼前的快钱，要有把企业做大，把团队做强，有一个真正的大企业家的胸怀。这就是说，要站得高看得远。 再次，团队要快速发展，先要定出发目标，既要近期目标又要有长远目标。而目标制定要切合实际，要落实到具体的数字和具体的时间，每天有每天的进展，每天进步1%，加起来就是100%。同时还要不断地检查是否达到预定的目标，要实现目标必须快速发展团队，要实现快速发展团队还要一个具有远见卓识，特别能战斗的核心队伍和坚定，果断有魄力的领袖带领。我们都知道，路线确定之后，领袖就是决定的因素。  三、快速发展团队的方法 归纳营销近百年历史的经验和成功的经验就是： 1.一个中心：快则发展，不快则亡 人类社会从农业化时代转变到工业化时代。是由于机器的出现使生产力大大提高，市场竞争体现了机器人与人的竞争。当社会进入信息时代，给流通领域带来了很大的利益，消费者成了终端之战的焦点，所以市场经济展示了，先入为主。谁先进入谁占主导地位，谁先占领市场，还可以引导市场。这一点对蜂窝连锁营销而言，更为突出，如果说市场经济先入为主，蜂窝连锁创新营销行业可称为快速为主。在蜂窝连锁创新营销这个充满人性的行业中，更能反映出人性的许多特点，人们都有先睹为快的习惯，都有某种程度的喜新厌旧感。并有一种跟着潮流走的从众心理，所以，在发展扩张团队时，一定要抢时间，争分夺秒，因为在这个行业是不会有人停在那里等你的。社会的发展更不会等你。 2.两个主攻方向 （1）擒龙先擒首，“抓鹰”“找蜂王”是当头，大家都知道养珠场里的工作人员，每天都会打开无数的蚌，如果有珍珠的蚌便将珍珠取出，然后小心放回去再培养，而无珍珠的蚌马上放回水中，他们的目的是打珍珠。同样，蜂窝连锁营销团队快速发展的主攻方向就是找精英、“找蜂王”。一个精英不仅是行业的专家，也不仅仅是他有一个团队，更重要的是他会带，能带了一支过硬的团队，这就是常说的“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。所以首先是要寻找精英，发现精英。吸引精英式的人物的加入。这一点也可称为主攻方向点。 （2）开发最具潜力的陌生人，也可称为主攻方向。陌生人就是整个社会的所有人，在这其中要善于发现那些最具潜力的新人，任何人都是对象。人际是大家最好的沟通，蜂窝连锁营销人的敬业精神，职业敏感和博大爱心将无所不达！陌生人可分成各种不同的类型，。如：产品需求型，机会寻找型，成就动机型，潜力十足型。之后可以把这些最具潜力的陌生人分类排队，然后详细地分析再加以各个突破，把他们发展成为最有价值的事业伙伴。牢记：有思想的人都有一种驱动力，把对生命的尊敬给予每个愿意活着的生命，就像给予自己一样，把对事业和成功的追求连同生命一样不能放弃。 这两个主攻方向可以加起来归为一道系统论的著名的定论：系统的整体大于部分之和！大意是“你可以让1+1>2”。也即：只有快速寻找精英，开发你的最具潜力的陌生人。这个1+1将永远是大于2的。  3、快速发展团队之三大战略、  三大战略；  (1) 分散与集中战略——欲擒故纵 擒是目的，故纵是策略，运用故纵是为了快速发展团队和寻找精英。当你发现的目标很可能是一只“老鹰”时，你要摆出一种高姿态，好像漫不经心，让对方感觉“你加入不加入无所谓”但一定表达清楚：我给你的是一生难得的机会，给你展示的产品是顶尖的，是市场买不到的，而更重要的是，过了这个村就没这个店了！如果是行业的精英，职业的敏感是不会让他们放过任何一个可以成功的机会的。 分散与集中战略，是由蜂窝连锁营销行业的特点决定的：绝大多数时间都是由直销人员单独作战。这就需要把团队集中作战与个人分散行动相协调，有分有合，相互配合。合有合的目的。分有分的目标。合多用物造势，形成轰轰烈烈的气势，激励，推动团队快速发展。分则是一个对一个扎扎实实地为团队的快速发展寻找，吸引，发掘精英。分也可以锻炼和提高团队成员单独作战的能力。 (2) 借力使力战略——借砖敲门，借名钩利 借力使力，这是蜂窝连锁营销的一个优势。这个优势在团队效应上表现尤为突出，特别是团队的相互协助和支持，都能体现出借力使力，这个优势对于快速发展团队尤其重要，也是应该经常使用的一个好方法。你可以借公司之力，借团队之利，借他人之力，借名人之力，总之一切可以借的力都可以用来发展你的团队，你的事业伙伴也会在这些力的作用下不断地倍增，团队扩展也会不断倍增。 所谓借砖敲门，就是蜂窝营销也可以借助其他创新营销或者保险、直销等行业成功的手法和经验来达到自己的目的。 美国一家著名的保险公司针对各商家挂牌不允许营销人员入门的情况，寄去一份调查表并附上一张优待券，优待上写：“请您把调查表内容填好，同时撕下优待券寄回我们，我们将寄回两枚罗马，希腊，中国等世界各国仿制的古代硬币，这里答谢您的协助，并不是请我加入我们团队。”当公司寄出3万封信时，反响非常之好，竟收到了85%以上的回信，公司没有直接把硬币寄回，而是让业务人员带上古色古香的仿制古币登门拜访。这信不仅显示出公司对回信人的尊重，也表明了公司况现承诺的诚意，因此。对方不仅很配合还表示愿意加保险。就这样，这个公司成功地从3万份调查表中招了6000多名精英，他们不但借古币工艺品敲开了各公司的大门，也敲开了他们的心门！ “借名钓利”是说，在快速开始团队的时候，可以借用各地的名胜古迹举行活动，以吸引人们的到来。试想，同样一个活动如果在万人向往的风景之地举行和在一个穷乡僻壤的地方举行的效果将会有天壤之别。这可以称为“借名地名山名水”。另外还可以借名嘴来做报告。名嘴有名嘴效应，通过名嘴说出来的保证有让你预想不到的效果。此外还可以借名人，名牌，名圣来为你快速发展团队出力，关键的是你如何策划和利用这些“名来为你服务，达到你设计的目的”！ (3 再生战略——激励，激将 蜂窝连锁营销有三大基本原理，其一就是激励。因为这种营销创业要有激情，所以有的人又称为激情创业，有了激情，创业就有了动力和基础。通常人们都认为“请将不如激将高”！这里提醒了大家，在使用“激将法”时要注意：首先要分析对象是否可以用激将法，因为激将法不是对每个人都可以使用的！一般多用于感情用事，激情澎湃的人身上，对于谨小慎微的人切不可使用此法，否则会适得其反，其次。用“激将法”言辞词要恰到好处，不可偏激，更不能锋芒毕露，使产生叛之心，产生反效果。所以用此法要掌握好言辞的度。再次是，激将法要顾及对方的态度，切不可摆脸，拍桌子，争吵，这不仅无助于请将，激将，还会破坏自身的形象有损团队和公司的形象。 这里讲的再生战略，是说要想团队快速发展，快速壮大，就必须有一批又一批的精英，人才出现，两者一出一批又一批的精英和人才，这就是快速发展团队的精英再生法！这也是蜂窝连锁事业窝蜂共生、交互发展的体现。  四、快速发展团队之四度原则 四度原则是指：速度、宽度、深度、高度 (1) 速度——“24小时法则”。就是说一旦发现了目标，就要在24小时内拿出方案首战告捷。必须在24小时内脏个基本的成功迹象，并在初次交锋让对方被吸引住。这里要求在24小时内制定出主攻手，主攻方案，主攻步伐，主攻时间。第一战役达到什么目标?下一步怎样走?由谁来继续跟进?谁做指导?都必须明确落实。只有快人一步才能步步主动。 有快人一时才能处处先导。24小时法则，是蜂窝营销团队快速发展实践的成功经验和总结。 (2) 宽度——广开人脉网，找目标要广。蜂窝连锁营销团队的快速发展面一定要宽，不可局限于亲朋好友，要从社会各个层面入手，要从各种人的需求人手，在某种意义上说没有宽度就没有速度，没有速度就没有发展，甚至可以把目标定在曾经是你竞争对手的公司里的精英团队和领袖人才。因此你必须注意对手的动向和目标，来制定你自己团队快速发展的策略，并从时机，创业，产品，系统等各方面入手，宽度能把你的团队各方面优势充分利用和调动起来，为你的团队快速扩张奠定了基础。 (3) 深度——深挖人际关系网，寻找精英。行业里说宽度决定深度，是有一定道理的。但是就深度在团队快速发展中的作用，却不是宽度所能包含和代替的这里说深度，特别是国隆公司是以仿生学原理为理论基础引入的蜂窝连锁营销，它不仅是宽无边际地深入到地球的各个角落。深入的，广泛的一世界上的每位有缘从事营销行业的精英全方位的接触、碰撞与沟通，这对发现精英、扩展团队、吸纳新人是十分有利和重要的。 （4）高度——团队发展要稳定，一定要形成领导核心，领导人一定要站高度，统领大局，否则无法谈发展，要想快速发展你的团队，切不可忽视现有团队的稳定，不能稳定现有团队，就谈不上如何发展。所谓站高度，就是选拔领袖人物稳定团队，是说通过领导带动，在扩张发展的同时把团队的内部建设好，组织机构完美，要把现在团队成员分清层次和级别，按部就班地进行各种培训。营销队伍的成熟在于领导能在进入、育人、留人三大环节体现团队管理能力，就体现了只有坚持团队的稳步成长，每天都有进步，哪怕仅仅是一小点也是非常重要的。团队的稳定促进团队的快速发展，二者是对立统珠，是相互促进和相互推动的，缺一不可。  五、快速发展团队之五大战术  五大战术是指 孙子兵法言：“在战略上要藐视敌人，在战术上要重视敌人。”这在快速发展团队的实际行动中也是非常实用的！ （1）一个慢——准备工作要慢。 如果把发展团队作为一场战役，总攻前一定要慢，做好各方面准备。先要了解“敌情”，按侦察兵得到的“情报”认真分析研究，对比各项指标，知已知彼，制定几套总攻方案，留有预备队，领袖带头，一旦打响第一枪就是速决战，来个迅雷不及掩耳，在24小时内结束战斗，然后跟进另一个战场。 （2）两个先——先找目标，先设立方案。 首先，要优先制定快速发展团队的目标！应根据每个团队的实际制定出切实可行的总目标，如今年团队发展到什么地区？新会员有多少？精英有多少？并把年度的总目标细化，把总目标分割成若干小目标，每个小目标都达到就是一个大目标。其次，把目标与计划有机地结合在一起，即把定好的目标与切实可行的计划变成具体行动的方案。方案是实施和操作的指南，切不可粗技大叶，要把每一步怎么做，谁讲、讲什么，都要细化和落实到人头上。包括开招商会、产品演示说明会的场地布置、出席人员、展示的产品、会场的标语、接待人员的语言、着装得体等都要落实到具体实施的方案之中。 （3）三个高——要求高标准、加入高姿态、团队高效绩。 “三高”是快速发展团队质量的保证，是团队成长的基石。高标准：为保证团队有战斗力，必须高标准严要求。对团队的骨干、精英、领导更要突出严格的高标准，不可以为小事而马虎过关。高姿态：是指面对发展的新人要高姿态，就是说，你讲OPP，切不可以任何方式去求对方。如“你加入吧，我们都盼你加入呢，你加入我们团队，你就是领袖了”，可以换一种方式说：“我们是好朋友，我才告诉你，这可是千载难逢的好机会，别人我还不告诉呢。”你还可以再加上几句：“如果你真想创业，错过了这个机会可别后悔，也别说我没告诉你！”高效绩：要想快速发展团队，首先必须创建高效绩的团队，高效绩的团队才是快速发展的团队。高效绩包含两方面的内容，既要快速又要业绩，二者是相互关联又相互促进的。 （4）四个查——查组织机构落实，查“弹药“是否到位，查目标计划设立，查行动实施结果。 “四查”是快速发展团队成功的组织保障，每一个快速发展的团队除了实干，还要有监督的保证。这个监督要由团队的资深元老和领袖担任。 ①是查快速发展团队的组织机构是否落实，谁是领袖，担当何职，谁是先锋？谁是后勤保障？谁为接应？总之一句话，组织机构要健合。 ②查战前的“弹药”是否到位，是指每次会前是否将所需的演示道具、展示产品准备好了吗。有哪些品种可用的？什么时间用？最好把产品带齐同时展出，并准备一些产品或免费赠送，或当场尝试。 ③查快速发展团队的目标是否合适，是否可操作。目标既不能太高，也不能太低，高了容易落空不能实践，低了又没有达到目的。一定要从地区的实际情况、团队的具体能力等出发。 ④查是否有行动的结果。每一次行动后都要召开会后会，总结检查这次行动的结果，好在哪里？不足在哪里？特别要找出没达到预期结果的原因，存入团队档案。 （5）五个快——成功复制快，团队培训快，内外沟通快，表彰激励快，每战总结快。 ①成功复制快。一个团队快速发展的案例是成功的、有效的，一定要加快复制这个案例。复制成功是直销制胜的秘诀，不但要快速复制，还要快速传播，让团队都享用这个法宝，促进团队发展更快。 ②团队培训快。这也是团队发展壮大的基础。蜂窝连锁营销行业时人、充人、留人的三原则，光进不充留不住人的。充人的首要方式是培训，特别是对新人。新人在团队经历过各种培训，不但改变了观念，而且学到许多直销的必胜法宝和基本技巧，在扩展团队的过程中成长起来，一步步走上第一线。这个过程是不能离开培训的，培训的快与慢直接影响到团队发展的快与慢！ ③内外沟通快。快速沟通可以使团队在第一时间里拿到最新的情报和最新的各种资料，从理论和实践上做好准备。快速沟通又可以减少团队力量的内耗，把团队的消极力量转变为积极的动力。快速沟通还可以把团队的隔阂和误解消除，从而增强了内部的团结。 ④表彰激励快。就是团队的激励不拖延，一旦发展成功和进步的案例，就要在最短的时间里进行各种各样的激励。激励的形式不限，口头嘉奖，对有重大贡献的可以发各种奖杯。这种激励一定要快，不能等到年终一次性的激励。还要有一定的物质和实惠的激励。同时请成功者讲自己成功的经验，谈心得体会，大家分享，起到激励大家共同行动的作用。 ⑤每战总结快。快速地总结成果，总结不过夜。可以请每个新人先总结自己的体会，然后大家总结团队在这次行动中的成功与不足之处，将教训分析透彻。但是必须坚持对事不对人的原则。总结经验是为了发挥每个人案成功的长处，以利于下一次行动。吸取教训是为了克服不足，以便在今后的活动中改进。可以把典型的安全制成图表挂在墙上，让大家每天都能看见。 六、快速发展团队之六个必备 六个必须是指： （1）必须有领导带头讲课，带头抓精英。事事带头事事率先垂范，这就是榜样的力量。团队领袖是团队的领班，领头一定要做成功的样板，方能给团队信心，给团队方向，给团队力量，领袖带头才是团队快速发展的保证！ （2）每一个团队必须要有快速发展的榜样，供团队学习和复制。把榜样标准化、简单化，这样可以比较容易复制、容易学习。每个团队都应有不同类型的榜样：有新人事业快速进入的，有新人快速发展的，有团队倍增的。目的就是百花齐放，八仙过海各显神通。只要能快速发展团队都是可以学习和推广的榜样。 （3）领袖必须有自己的独到的眼光，就是在快速发展团队的动作上有自己的一套方法，而且非常有效。同时要看到别人看不到的东西，特别是对新人和还没进入的“外人”能够早发现、早启动、早使用、早见效。 （4）快速发展团队还必须有独家的新观念。在发展团队的速度上和团队壮大成长中，一定要有超时优先的观念。那就是不要拘泥于传统的发展观念，要有突破，只有突破了才能快速发展。突破就是创新，依据本团队各种条件、环境、人文，结合公司的文化理念，摸索创造出自己团队的新观念、新办法。 （5）团队快速发展必须体现团队的凝聚力，这样才能形成一个拳头。凝聚力可以使团队人才的力量得以发挥，使人才有演议才华的天地。同时人才通过自己的演义证明了自己的选择是正确的，他们所取得的成功和获得的财富会史引一大批更优秀的人才加盟。 （6）团队必须把快速发展计划具体化、量化、数字化和可视化。做成表格挂在墙上，每天都可以看得见摸得着，有每日进度、每月进度，并有专家点评、进度指标和各种形式的显示快速发展团队的指数。 此外，团队要想快速发展要特别注意依赖两大基本力量。 第一大基本力量是团队的领袖力量。领袖要有独具慧眼的前瞻力，遇事必胜的自信力，倾听下属伙伴的亲和力，以及个人的人格魅力这四种力量的综合。第二大基本力量是团队全体会员的力量。没有合格的、过硬的团队成员，快速发展团队就是空谈！这就要求团队的成员有过硬的表达推广力，能把发展团队的计划付之行动，并且每次都十分成功。另外团队成员还要能有独立作战、一对一的、一对众人的能力，是说既有团队威力，又有个人作战必胜的能力。同时对团队的新人来讲还要有抵制力，能抵制各种消极悲观的语言。蜂窝连锁营销这个行业需要有高人指点，还要有小人激励，他越说你不行，你偏要成功，有时流言是反面教材，可以给人一种力量。 快速发展团队还必须克服阻力，打走拦路虎。 第一个拦路虎是团队新领导，缺乏经验，特别是缺少大规模作战的经验。这要采取两个步骤解决，一是请高手指导，多参加各种培训，增强信心和掌握各种技巧；二是多演练，多总结成功的案例，如法进行炮制。 第二个拦路虎是团队出现断层、掉队。这就要求团队早发现、早预防、早采取措施、早准备、早安排专人解决。出现断层和掉队情况时，既不要过分担忧，也不能掉以轻心，正确的方法应是，一旦出现蛛丝马迹，就要全力开始工作、辅导、训练、帮助。 第三个拦路虎是浪费时间，无效绩的工作太多。防止的办法其实很简单，就是要事先制定好时间管理计划，找出浪费时间的因素，学会抗干扰，用好每日的时间表。除了制定好时间表外，要分清每日每月的重点，确保重点时间，充分利用一切可以利用的时间，为团队快速发展所用！减少一分钟浪费，就等于向成功迈进了一步。 第四个拦路虎是缺乏整体计划，没有明确的目标，团队的力量没有充分发挥出来。这一点要从团队领袖身上找问题和解决问题。 第五个拦路虎是缺乏归零心态。不论你的团队有多大，不论你是多么成功的领袖，一定要坚持把终点当起点，一定要有归零的心态，“天外有天，山外有山”。只有坚持这种心态，你的团队才能永保快速发展，你的团队才能永远年轻！ 稳中取胜，积攒实力，用发展的眼光带队伍… 保持一个核心 团结凝聚的队伍都只有一个核心…… 天存正气，地蕴万机，大道谋势，商誉长青！

查看详情>> 1、健康的身心 心理学家的研究证明，第一印象非常重要。由于推销工作的特殊性，顾客不可能有充足的时间来发现导购销售人员的内在美。因此，导购销售人员首先要做到的是具有健康的身体，给顾客以充满活力的印象。这样，才能使顾客有交流的意愿。 2、明确的目标 成功的业务人员首先要有明确的目标。明确的目标通常包括：确定每天要拜访的顾客，找出所需要的顾客属于哪一个阶层，即找到潜在顾客。顾客目标群定位的错误，会使导购销售人员浪费很多时间，却一无所获。 3、顾客开发能力 优秀的导购销售人员都具有极强的开发客户能力。只有找到合适的顾客，导购销售人员才能获得销售的成功。优秀的导购销售人员不仅能很好地定位顾客群，还必须有很强的开发顾客的能力。 4、强烈的自信 自信是成功人员必备的特点，成功的导购销售人员自然也不例外。只有充满强烈的自信，导购销售人员才会认为自己一定会成功。心理学家研究得出，人心里怎么想，事情就常常容易按照所想象的方向发展。 5、专业知识强 销售致胜关键的第五个要素是极强的专业知识。优秀的导购销售人员对产品的专业知识比一般的业务人员强得多。针对相同的问题，一般的业务人员可能需要查阅资料后才能回答，而成功的导购销售人员则能立刻对答如流，在最短的时间内给出满意的答复。 6、找出顾客需求 快速找出顾客的需求是销售致胜的第六个关键要素。即便是相同的产品，不同的顾客需求不同，其对产品的诉求点并不相同。优秀的导购销售人员能够迅速、精确地找出不同顾客的购买需求，从而赢得订单。 7、销售解说技巧 销售人员优秀的解说技巧也是成功的关键。优秀的业务人员在做商品说明解说时，善于运用简报的技巧，言简意赅，准确地提供客户想知道的信息，而且能够精准地回答顾客的问题，满足顾客希望的答案。 8、擅长处理反对意见 善长处理反对意见，转化反对意见为产品的卖点是致胜关键的第八个要素。优秀的导购销售人员抢先与顾客成交永远快于一般导购销售人员。销售市场的竞争非常强烈，顾客往往会有多种选择，这就给导购销售人员带来很大的压力。

查看详情>> 在国内传统的复杂项目销售中，50%是在做客户的关系，而另外50%则只是产品、技术等知识或方案的传递。在互联网飞速发展的今天，后者完全可以通过网络销售去解决。　　电话销售和上门销售是传统销售中最主要的两种模式。当然，这两种模式的优劣势同样明显： 电话销售，虽然一天可以沟通几十个客户，“效率”看似很高，但在防骚扰电话如防核扩散的今天，成功率能达到10%就算你能耐;而上门拜访，由于面对面沟通增加信任感，成功率要高很多，但成本高、拜访效率也非常低下。 如何扬二者之长、避二者之短? 如何在新加坡把产品卖给中国? 丁女士是比利时某公司中国区总经理。为了提高香港地区的销售运营效率，公司决定采购一套CRM系统用作客户管理。作为CRM领域的老大，美国SF公司当时却仅在亚洲的新加坡设立了一个办事处。 决策者在北京办公，主要使用者在香港，供应商却在新加坡。丁女士非常疑虑：SF在新加坡，未来怎么给我们提供支持?毕竟，后期还有大量的培训和应用需要落地。丁女士决定先看一场戏：看看SF如何把东西卖给她? 得到丁女士的采购需求后，SF没有立即派人飞赴北京或者香港，而是给丁女士打了个电话。电话内容很简单，就是约她方便时在线体验SF公司的产品;体验方式也很简单，登陆SF公司发给丁女士邮件中的一个链接，输入密码即可。 丁女士在登陆对方给的链接后，首先就看到了SF公司销售人员的视频，一个很亲切的年轻女孩。丁女士感觉一下就被对方拉近了心理距离。 女孩接着利用PPT共享、白板共享等功能，图文声音并茂地在网络上给丁女士介绍起SF公司的产品，效果就像当面讲解、交流一样。 之后，女孩把更多的时间留给了丁女士自己去操作、体验，并且通过屏幕共享观看和指导丁女士的每一步操作，有任何疑问时及时给予解答，同时记录了丁女士对软件的特殊要求和改进建议。 几天之后，女孩再次邀请丁女士及香港员工登陆新的网络界面，体验按照他们的需求已经重新配置过的系统。这一次，香港公司员工和丁女士同时在香港和北京试用了网络上的这套新系统，双方都觉得相当满意。 一笔大额采购就这样一次面没见成交了! 其实，这种以网络体验(WebTouch)为核心，融合了视频、网络分享、文档演示、电话会议为一体的网络销售，早已流行于美国营销界。 替代50%的上门拜访 在国内传统的复杂项目销售中，我们发现：其中50%是在做客户的关系，而另外50℅则只是产品、技术等知识或方案的传递。 在传统观念里，沟通这种专业问题，就必须带着公司的全套授权文件以及产品和技术人员，然后当面去拜访客户，因为电话或其他方式很难说清楚。 但是，这样却有三个非常严重的问题：1.客户以及自己公司专业技术人员的时间都很难约;2.这一阶段的专业沟通以及签单之后的培训等需要频繁沟通，若频繁上门，其直接后果就是服务成本大幅增长，而羊毛出在羊身上，最终都会转嫁给客户;3.由于一般公司技术人员有限而项目众多，销售人员带到客户那儿去的技术专家很有可能并不是最优秀的，而专业上一旦有所纰漏，结果很可能会功败垂成。 如何解决这个问题?在网络销售兴起后，对于技术和知识方面的传递，其实完全可以通过网络替代。如同案例中的SF公司一样，我们完全可以利用网络体验，通过文件/屏幕/白板共享∕演示、声音沟通等多种手段，让客户全方位了解我们的产品和技术。 这样还有一个好处，因为是远程解决，技术人员都不需要出去，所以，公司可以最有效地利用优秀技术人员的时间。甚至，当有多家客户时，可以约定时间由专家集体来做介绍和解答。如此，公司的专业性得到了有力保障，实际效率也明显提高。 所以，在前期做好必要的客情沟通后，一旦进入到产品、技术等专业沟通阶段，完全可以利用网络提供大部分乃至全部的远程支持。未来采购越透明，网络远程支持的优势将越发明显。 签单率如何提高了2.5倍 不可否认，电话销售目前仍然被企业广泛使用。包括百度以及各大保险公司在内的许多企业，甚至建有上千人的电话销售团队——呼叫中心。 众所周知，这种电话销售被拒绝的概率非常高。原因何在?一则客户害怕骚扰，二则电话销售的可信任度非常低。 前一点我们无法避免，但可以通过努力，尽量减弱客户的排斥感，比如语气尽可能真诚，话语尽可能简短。而第二点，我们利用网络及视频，让客户看到公司甚至产品实景，同时通过共享文档、演示图片以及客户的体验操作等，强化客户的直观了解，进而增强客户的信任感。 国内有一家此前以电话销售为主的C企业，在经过反复的话术培训之后，整体签单率达到了10℅。后来在引进网络销售后，公司改变了销售策略：在市场部通过广告、活动、公关等各种途径获得有效销售线索后，销售部人员第一次电话跟进时，不再强行推销产品，而是简略而有针对性地介绍产品和回答问题后，重点转到邀请客户到网上做体验。 客户一旦接受邀请开始体验，则可以在网页上看到C企业销售人员的视频，同时可以看到销售人员远程展示的PPT以及软件实际操作。之后，销售人员会通过远程屏幕共享介绍产品、展示公司实景及获奖证书等，并配合专业技术人员通过声音、视频、文档展示等多种手段解答客户体验中的各种疑问，最终增强客户的信任感。 如此，由于态度真诚、内容简短且有一定的吸引力，第一次电话邀约时，成功率提高到50%;而客户参与网络体验后，由于对产品有了相当的信赖，签约率往往高达70%～80%。因此，最终的成单率为50%×70%=35%，叫此前电话销售10%的成功率，提高了2.5倍还多。 为什么?根本原因就在于网络销售和体验解决了电话销售中的信任度问题。 不可取代的上门拜访 不难预见，网络销售因为兼顾了电话销售和上门拜访两者之长，极大地提高了销售效率，未来必将成为第三种主流的销售模式，且更受企业欢迎。 但是，无论如何，有两方面的上门拜访仍不可少：一是对部分大客户的拜访，二是对某些客户高管的拜访。 上门能产生一种强烈的信任感和亲切感。对很多大客户来说，如果你从来都不上门，他可能会想：我都不知道你们公司是什么样的，怎么信任你? 而拜访客户高管，尤其是企业高管直接去拜访，很多时候已经超出了网络销售甚至营销的范畴，拜访交流可能更多是谈论彼此在一起的感觉以及能否产生共鸣，是否是同道中人。这个时候，生意似乎都在其次了。

查看详情>> 一、生存定律 定律1：只要你有营销的强烈意志，即使你没有 任何营销知识和技能，也能生存下去。 二、业绩定律 定律1：普通业务员把客户视为上帝，优秀业务 员让客户把他当财神供起来。 定律2：只要帮助客户把产品卖出去，你的产品 也就随之卖出去了。 定律3：业绩产生于机会，要做业绩，先找机 会。 定律4：让工作既能产生现有销量，又能产生未 来销量，你的业绩才会让人追不上。 三、升职定律 定律1：选择一个快速增长的公司，比选择一个 声名显赫的公司更重要。 定律2：跟着一个快速升职的公司，你也能快速 升职。 定律3：最好不要用业绩来证明自己的能力，要 用影响力。 定律4：选择有增长潜力的市场，比选择好市场 更重要。 定律5：如果你多次跳槽还没有解决职业生涯的 问题，不妨试试“跳行”。 定律6：如果你只会抓老鼠，充其量只是一只好 猫；如果你善于总结抓老鼠的经验，就可以成 为猫的领导。 四、成功定律： 定律1：成功的机会属于那些“永远正向思维”的 人。 定律2：如果你是个幸运的“倒霉蛋”，那么你可 能“被迫成功”。 定律3：有效工作比勤奋工作更重要。 定律4：拥有“常理”而不只是“常识”，才能让你 脱颖而出。 定律5：如果你不能独立完成任务，一定要学会 搬救兵。 定律6：如果你受过很多培训仍然进步缓慢，不 妨试试培训别人。 定律7：每隔三年，全面升级知识结构。 定律8：规划职业生涯战略，就是要做未来不后 悔的事。 五、职场定律 定律1：永远不要说自己老东家和老上司的坏 话，哪怕他们真的一无是处。 定律2：永远只给上司提供选择题而不是问答 题。 定律3：最好不要发牢骚，即使提意见也要保 持“建设性心态”。 定律4：学会管理上司和总部职能部门。 定律5：要综合评价自己的收入，并不断创造收 入增长空间。 六、职责定律： 定律1：销售经理的职责是让业务员“被迫勤 奋”。 定律2：销售经理的职责是让业务员“被迫成 功”。 定律3：销售经理的职责不是培养几个营销精 英，而是“让平凡的人做出不平凡的业绩”。 定律4：销售经理的职责不是挖空心思去创新， 而是发现和推广创新。 定律5：经销商管理得好就是“天使”，否则就 是“魔鬼”。 七、人性定律 定律1：对优秀的人，管理就是信任。对普通 人，信任就是管理。 定律2：人性管理不是人情管理。最大的人性是 让对方成功。 定律3：成功状态是一种非理智状态，是最危险 的状态。 问题定律 定律4：已经发现的问题不再是问题，没有被发 现的问题才是最重要的问题。 定律5：遇到问题时的本能反应，即使不是错误 的，通常也是无效的。 定律6：承认问题需要勇气，解决问题需要智 慧。 定律7：处理问题的流程应该是“先救急，再追 责”。 八、团队定律 定律1：团队是成员之间彼此融合升华发生化学 反应后生成的新物质。 定律2：一个有效的团队，能够实现“一个诸葛 亮领导三个臭皮匠胜过四个诸葛亮”。 定律3：优秀团队总是不断出人才，要特别注意 把人才送到优秀团队去锻炼，并注重从优秀团 队中选拔人才。 九、培训定律 定律1：千万不要骂部下是“一群笨蛋”，否则， 你就是个“大笨蛋”。 定律2：培训不是人力资源部门的事，也不是部 下的事，经理是培训的头号责任人。 定律3：培训最困难的不是改变人们的思想，而 是改变人们的行为。 定律4：培训并不能提高员工的忠诚度，相反， 培训也许会加速员工跳槽。 十、管理定律 定律1：管理没有“下不为例”，只有“以此为 例”。 定律2：“用人不疑，疑人不用。”这是农业社会 的用人观。现代商业社会的用人观是：“用人要 疑，疑人可用。” 定律3：没有任何借口，或许正是无能管理者的 借口。 定律4：最好不要拿执行力做挡箭牌。如果部下 没有执行力，一定是经理缺乏管理力和控制 力。 定律5：营销管理的最高境界是标准化。 定律6：有传承才有积累，有积累才能长大。营 销和管理需要传承。传承就需要“纸上作业”。 定律7：管理者最缺乏的能力通常不是计划能 力，而是控制能力。 十一、思维定律 定律1：成功的管理者通常是“像外行一样思 考，像内行一样做事”。 定律2：成功者不一定有高深的知识，但一定有 独特的思维模式。 定律3：要想坐稳销售经理的位置，与其琢磨别 人的心思，不如让别人琢磨你的心思。 最后的忠告：如果你不具备足够的人格魅力， 就应该足够专业；如果你不够专业，就应该身 先士卒；如果你连身先士卒也做不到，就不要 做销售经理。 十二、命运定律 定律1：销量增长不一定能改变命运。营销老总 的首要职责是寻找改变命运的增长模式。 定律2：企业命运的改变源于企业在行业地位的 改变，没有改变行业地位的销量增长没有价 值。 定律3：在产业的集中过程中，90%以上的企业 必然死亡，营销老总必须为企业寻找一条生 路。 定律4：弱势企业战胜强势企业的秘诀在于找到 行业的“战略转折点”，从而使强势企业的“规模 优势”变成“规模包袱”。 定律5：营销是个“害人”的职业。一个营销模式 的生命周期只有3~4得，因此，一位营销老总 在一家企业的生命周期通常也只有3~4年，除 非你在3年内有脱胎换骨的变化。 十三、模式定律 定律1：营销模式是企业的“成功之母”。 定律2：模式就是一种“可以被复制的成功”。 定律3：营销成功一定是找到了一种简单、有效 的营销模式。 定律4：没有模式做不大，固守模式做不长。 定律5：营销模式总是从一线中来，又到一线中 去。 十四、快速成长定律 定律1：中小企业与大企业竞争的利器是“以速 度抗击规模”。 定律2：企业快速发展的秘诀不是挖空心思做销 量，而是通过复制成功的营销模式实现板块式 发展。当复制模式时，企业就能以指数级或几 何级发展。 定律3：市场快速突破是代价最低的营销方式， 就如同在十分钟内用猛火烧开水比两天时间用 温水烧水更省能源一样。 定律4：大火无湿柴，大水无沉沙。 定律5：成为黑马很容易，难题在于从黑马变成 白马。 | 十五、机会定律 定律1：发现机会比解决问题更重要，没有发现 机会，营销老总就难有存在的价值。营销老总 应该是市场机会的发现者和创造者。 定律2：发现市场机会需要营销老总“深潜市 场”。 定律3：机会源于大众认知的盲区和边缘。 定律4：机会没有被发现时，不是机会。机会被 大家发现时，也就不再是机会。 定律5：市场机会不是调研出来的，而是洞察出 来的。 定律6：市场混乱是企业千载难逢的机会和不可 多得的资源。 定律7：发现没有竞争或弱竞争的营销战场，就 成功了。 十六、战略定律 定律1：在认识阶段，战术决定战略。在实践阶 段，战略决定战术。 定律2：制订合适的战略需要营销副总“深入一 线”。 定律3：营销老总在战略中的作用是“让战略落 地”。 定律4：弱势企业取得营销突破的基本战略是发 挥“优势效应”，强势企业巩固的基本战略是注 意“短板效应”。 定律5：弱势企业的战略导向通常是机会主义导 向，强势企业的战略通常是资源导向。 定律6：无论企业规模大小，“让对手望而生 畏”永远是企业的一项基本战略。 十七、销量定律 定律1：营销老总绝不可以仅仅根据统计报表看 销量，只有净销量才是真正的销量。 定律2：销量的累积能够使企业产生质变，而更 快速有效的办法是通过销量结构的变化使企业 产生质变。 定律3：销量首先是想出来的，然后才是做出来 的。 定律4：对销量持续增长有贡献的工作比销量本 身更重要。 定律5：营销管理应该是“短期看工作，长期看 销量”。 十八、管理定律 定律1：成功的企业，营销一定是简单的，管理 一定是复杂的。 定律2：中国营销最大的成本是由于管理和监督 不到位所产生的资源浪费。 定律3：营销管理的精髓是“该说的要说到，说 到的要做到，做到的要见到”。 定律4：实行收支两条线，把销售分支机构作为 费用中心管理，是确保管理不失控的基本措 施。 定律5：营销管理，过程重于结果。 定律6：老总总是最后知道坏消息。 定律7：营销成功通常源于策略的成功，营销失 败通常源于管理的失败。 十九、业绩定律 定律1：绩效考核就是业务员的行为导向，企业 想让业务员做什么，就考核什么。 定律2：销量不一定是业绩，业务员个人对销量 的贡献才是真正的业绩。 定律3：以销量为导向的考核会使业务员成为管 理者的“博弈对手”，以利润为导向的考核才使 业务员与管理“一条心”。 定律4：以结果为导向、以激励为主的绩效考核 公平、合理，看似有效、却是企业做不大的重要原因。 二十、成功定律 定律1：“失败是成功之母”是失败者的托辞，真 正的成功者信奉“成功是成功之母”。 定律2：为了使营销这台机器少出或不出毛病， 就要不断修理没有毛病的机器。 定律3：普通人特别害怕坏消息，其实坏消息并 不可怕，可怕的是对待坏消息的不正确的态 度。 定律4：企业的初始成长可能要靠营销谋略，企 业的终极成功则需要“大道无术”。 定律5：管理者永远不可能在短期内改变一群 人。 定律6：营销老总离终端有多远，就离成功有多 远。 二十一、成长定律 定律1：经销商发展的主要障碍是“创办人陷 阱”。 定律2：大树底下不长草，“英雄老板”往往难以 成就“英雄企业”。 定律3：不亲历亲为，经销商做不好。事必躬 亲，经销商做不大。 |定律4：小经销商，规范管理会加大成本，大 经销商，不规范管理会加大风险。 定律5：经销商能管多少人，就能做多大的生 意。 定律6：做小经销商靠悟性，做中等规模靠专 业，做大经销商靠管理。 定律7：创业型的经销商要么自己成为职业经理 人，要么聘请职业经理人，否则，就很难从创 业企业变为正常经营企业。定律8：产品有升值 空间， 经销商才有操作空间。 二十二、转型定律 定律1：生意型经销商的规模有极限，企业家型 经销商的规模无极限。经销商做到一定规模如 果不转型就会遭到“天花板”。 定律2：总是做不大的经销商有“标准脸谱”。 定律3：生意型的经销商重结果，企业家型的经 销商重过程。 定律4：生意型的经销商想“能人”又怕“能人”。 企业家型的经销商既能用“能人”也能用普通 人。 定律5：生意人往往“论功行赏”，企业家通 常“不拿职务作为对一个有功之臣的奖励”。 定律6：生意型的经销商爱折腾，通过不断“试 错”闯出一条路。企业家型的经销商往往奉 行“选择之前要谨慎，选择之后要坚持”的信 念。 定律7：生意型经销商相信忠诚可靠的人，企业 家型的经销商相信制度的力量。 二十三、厂商关系定律 定律1：合作之源是共同利益，合作之本是共同 理念。 定律2：没有厂家的支持，经销商难以做起来。 做不起来，厂家更不支持。 定律3：厂家最感兴趣的经销商不是大经销商， 而是最有潜力的经销商。 定律4：大企业找小经销商，小企业找大经销 商。 定律5：每当厂家拜访经销商时，经销商都要本 能地思考：如果不能与厂家成为一个战壕里的 战友，就必然成为对手。 定律6：只要经销商敢出20%的钱活跃市场，厂 家就敢出80%的钱。 二十四、家族定律 定律1：家族企业并不可怕，可怕的是家族管 理。 定律2：亲属可能是最可靠的人，但只要没有能 力就是最可怕的人。 定律3：经销商或许很难建立真正的现代企业制 度，但完全有可能建立“有现代味的家族企 业”。 定律4：经销商的脱胎换骨通常从辞退亲信开 始。 二十五、命运定律 定律1：厂家的成长过程，就是一个不断淘 汰“功臣经销商”的过程。 定律2：辛辛苦苦二十年，一夜回到“解放前”。 定律3：经销商的成长过程就是一个不断“过 坎”的过程。 定律4：作为个体，经销商也许可以左右自己的 命运。作为整体，经销商的命运取决于时代。 定律5：通路经销商的核心价值在于他们的分销 能力，只要经销商缺乏分销能力，迟早会退出 商业舞台。 定律6：方向决定未来，模式决定成败。

查看详情>> 一、口德 得饶人处且饶人：1.直话：可以转弯说；2.冷冰冰的话：可以加热了说；3.批评人的话：一对一的说，要顾及别人的自尊； 二、掌德 赞美别人，学会鼓掌：1.每个人都需要来自他人的掌声；2.为他人喝彩是每个人的责任；3.不懂鼓掌的人，人生太狭隘；4.一赞值千金；5.给别人掌声其实是给自己掌声； 三、面德 不给面子是最大的无礼：1.中国人最讲究的是面子；2.任何时候，给对方一个体面的台阶；3.看破别说破，面子上好过；4.伤什么，别伤人面子；5.千万不要揭人老底； 四、信任德 生性多疑的人不可能有真朋友：1.被人信任是一种幸福；2.有多少信任，就有多少成功的机会；3.疑人不交，交人不疑； 五、方便德 与人方便，自己方便：1.请主动坐里座；2.与人方便，自己方便；3.在他人最需要的时候轻轻扶一把；4.为对方着想，替自己打算； 六、礼节德 有“礼”走遍天下：1.彬彬有礼，方能魅力四射；2.礼多人不怪；3.送礼送到位； 七、谦让德 锋芒毕露者处处树暗敌：1.切忌锋芒毕露；2.放下身段，降低自己；3.勿在失意者面前谈论你的得意；4.人前勿张狂，人后别得意，为人应低调； 八、理解德 人人都渴望他人的认可：1.理解，就是给人方便；2.理解一般人不能理解的事；3.换位思考，替别人着想； 九.尊重德 把别人的自尊放在第一位1.努力使人感到他的尊严；2.给弱者的尊重更可贵；3.真正的高手好像平平常常；4.地位越高越不能轻视别人人；5.把别人放在心上； 十、帮助德 关键时刻，谁不希望有人拉一把：1.无私胜有私；2.你的好，别人是会记住的； 十一、诚信德 无信不立，狡诈者必无朋友：1.诚信为本，重诺守信；2.诚信深入人心，成功接踵而至；3.失去诚信，百事不可为；4.任何理由都无法解释自己的失信； 十二、实惠德 空头支票，万万开不得：1.许之以利，晓之以理；2.不以利益大小亲疏你的朋友；3.尽可能满足对方的欲望； 十三、虚心德 让别人显得高人一等：1.要一点含蓄，要一点谦逊；2.虚心万事能成，自满十事九空；3.虚心求教，成就大业； 十四、欣赏德 使别人拥有优越感：1.渴望被欣赏之心人皆有之；2.“高帽子”的成本最低；3.要及时肯定别人的长处； 十五、感恩德 不感恩，就别指望有下次：1.感恩，是一种歌唱生活方式；2.及时感激，切莫等到花儿都谢了；3.感谢你的对手； 十六、援助德 雪中送炭，危难之中现真情：1.别忘了买人情原始股；2.当别人危难时伸手援助；3.援助人时要让对方乐于接受； 十七、激情德 这个社会沉闷者太多：1.成功需要激情；2.开朗热情，坚冰可融；3.用100％的激情去实现1％的可能； 十八、形象德 使自己形象成为一流品牌：1、名誉比金钱更贵；2.好形象容易获得认同与喜爱；3.你的形象价值百万； 十九、爱心德 爱像春日的阳光：1.永存仁爱之心；2.仁爱之人，易获他人合作； 二十、笑脸德 没人会拒绝真诚的微笑：1.愿微笑之花开遍人间；2.微笑是人际交往的万能钥匙；3.用微笑轻松应付对手的挑衅；4.微笑着挣钱； 二十一、宽容德 容不下别人，是因为自己太狭隘：1.以容忍改变能够改变的；2.宽容为怀，赢取人心；3.学会原谅别人的过失；4.有时，良好的关系是忍出来的； 二十二、合作德 资源共享，利益均沾：1.合作市最有效率的借力方法；2.合作才能双赢； 二十三、善良德 没有人不想与善者为伍为邻为友：1.为善者可服人；2.勿以善小而不为；3.善待每一颗心；4.美德，生命中最闪光的部分； 二十四、倾听德 多看多听，少开口：1.会倾听者得人心；2.倾听是最好的恭维； 二十五、宽恕德 感谢所有折磨你的人：1.恕人之过，方显大家本色；2.和为贵，责人不可太严；3.让仇恨之树长出宽恕的鲜花；

查看详情>> 第一：我只管尽情的释放，释放什么就是什么，释放出激情我就拥有无限活力，释放爱成就公司成就顾客，释放出快乐我就是天使，释放出坚定的信念，我就拥有伟大的思想，释放我内心所拥有，释放了就是我的全部。 第二：我只管尽情的释放，我也不知道自己从哪里来，也不知道自己要到哪里去，也永远不知道能成为什么，因为我已把全身心交给了公司交给了老板。我与老板成为一体了，与团队成为一伙了，如果我们的产品能让顾客过得幸福，这也是我们企业的纲领，企业存在的魂。 第三：我只管尽情的释放，不加分别的释放，无论你是谁，是朋友还是竞争对手，是同事还是顾客，是老板还是员工，我都不加分别的释放，因为只有没有分别心才能大爱无私，只有爱不断的增加，能量才能断的增强。 第四：我只管尽情的释放，不管环境多艰难，不管困难有多大，当下能做什么我就立即去做什么，不被外界所干扰，我只管尽情释放，尽情飞翔。 第五：我只管尽情的释放，不被梦想、目标成为障碍，我是一个鲜活的生命，只有尽情的释放才会发挥我生命的价值，激发我的潜能，从而引爆团队的核动力， 第六：我只管尽情的释放，我不管任何时间，任何地点，也不管和什么人，以何种形式，我只管尽情的释放，不注重表面形式，不拘于法相，发自内心的向外流淌，我所释放的就是我的真实、我的爱、我的智慧， 第七：我只管尽情的释放，释放的过程就是向下扎根的过程，只有向下扎根才能向上生长，只有心定方能魂生，释放的过程就是沉淀的过程，只有不断的沉淀才能更好的释放，释放的过程就是思想生发的过程，只有不断的释放才能不断的回流，才能不断的使自己思想生发。 第八：我只管尽情的释放，不要想是否公平，也不管是否有道理，外界所发生的一切都将成为我成长的素材，遇到任何问题，不评价，不抱怨，只有不断的自我释放、自我成长，才能让我拥有无限的能量，我心飞翔。 第九：我只管尽情的释放，发自内心的释放，生命的存在不在于你获得什么，而在于你释放了什么，只有真实的、自由的、尽情的释放，才能不断的与人碰撞、干扰，从而打开生发之门，生出各种解决之道。 第十：我只管尽情的释放，此时不在于我学习到什么，而在于我体验了什么，通过拜老板我体验了祈祷和感恩，通过被拜我体验了神圣感，通过忏悔让自己坚定了信念，通过交给体验到获救，通过禁忌产生了敬畏，通过智慧系统工程体验到了随时生发，我只管尽情的释放，我所释放就会得到相应的反应，我所有想收获的必然是我先释放的。

查看详情>> 现在我们很多的营销人员，每天忙忙碌碌，总是一脸疲惫不堪的模样，但是市场销售却是始终没什么起色。为什么呢？下面这则故事也许能够给我们些启示。　　曾经读过一个贪心人的故事。说是有个地主去拜访一位部落首领，想要块地。首领说，你从这儿向西走，做一个标记，只要你能在太阳落山之前走回来，从这儿到那个标记之间的地都是你的了。 太阳落山了，地主没有走回来，因为走得太远，他累死在了路上。 贪心人走不回来，是因为贪。然而现实生活中还有一类人，他们不贪，可是也走不回来。 有一次，甲要在客厅里挂一副画，请乙来帮忙。画已经在墙上扶好，正准备砸钉子，乙说：“这样不好，最好钉两个木块，把画挂上面。”甲遵从他的意见，让他帮着去找木块。 木块很快找来了，正要钉，乙说：“等一等，木块有点大，最好能锯掉点。”于是便四处去找锯子。找来锯子，还没有锯两下，“不行，这锯子太钝了，”乙说，“得磨一磨。” 乙家有一把锉刀，锉刀拿来了，乙又发现锉刀没有把柄。为了给锉刀安把柄，乙又去校园边上的一个灌木丛里寻找小树。要砍下小树，乙又发现甲那把生满老锈的斧头实在是不能用。乙又找来磨刀石，可为了固定住磨刀石，必须得制作几根固定磨刀石的木条。为此乙又到校外去找一位木匠，说木匠家有一现成的。然而，这一走，就再也没见乙回来。当然，那幅画，甲还是一边一个钉子把它钉在墙上。下午再见到乙的时候，是在街上，他正在帮木匠从五交化商店里往外架一台笨重的电锯。 工作和生活中有好多种走不回来的人。他们认为要做好这一件事，必须得去做前一件事，要做好前一件事，必须得去做更前面的一件事。他们逆流而上，寻根探底，直至把那原始的目标淡忘的一干二净。这种人看似忙忙碌碌，一副辛苦的样子，其实他们不知道自己在忙什么。起初，个别的人也许知道忙什么。然而一旦忙开了，还真的不知忙什么了。 现在在激烈的市场竞争中，我们的销售人员也有很多“走不回来的人”。这些人就是我们前面所谈到的每天忙忙碌碌，总是一脸疲惫不堪的样子，但是市场销售却是始终没有什么起色。 营销人，不是“救火队”。 现在很多的销售人员，每天忙着四处“解决”各类遗留问题。工作一开始就没有规划和解决方法与目标，结果每天都焦头乱额的不停的解决刚发生的问题和前期遗留的问题，俨然成了“救火队员”。 营销人，不是“讨债鬼”。. 现在看到很多销售人员每天围着卖场和代理商转，尤其是做地级市场渠道市场的业务人员，一个月中有一周甚至是半个月都为了完成销售回款。每天围着客户盯着客户的每笔货款，好像客户欠了我们钱似的，而对于客户的市场开拓，市场销售等只留了很少的时间来观注，俨然成为了一个实实在在的“讨债鬼”。 以上两种“营销人”现在都已经不能算营销人了，他们都已经是营销行业中“走不回来的人”了。他们忘记了营销的最本质的东西，那就是销售。我们的销售人员现在每天忙的不亦乐乎，似乎这些事情都和销售有“很大的关系”，但是，他们的劳动似乎并没有真正影响我们的消费者，让消费者购买我们的产品，市场没有因为他们的劳动而有起色。 营销人，在“百忙之中”每过一个时期，或每走一段路程，不妨回来看看，想想自己在干什么？自己最终的目的是什么？给自己列个计划，别迷失方向，失掉自己。 营销人，别做走不回来的人！

查看详情>> 缘起 前两天，公司的业务人员给我反馈了一个信息，说是有一家房地产公司希望用招标的形式，从几家咨询培训公司里选择一家来长期合作，培训的内容有两部分，分别为电话营销技巧和商务礼议。 招标的方式是要求每个公司派培训师试讲两小时，根据讲课效果来选择。听课的对象有100人左右，其中有副总，营销总监，中层的经理以及基层的业务员。听到这里，我不禁哑然苦笑。下面就企业如何选择营销培训师这个主题与大家共同探讨。 培训界现状 “填鸭”VS“互动” 想起了前些年，很多公司找我们做培训时，先是问培训师的名气，接着要求马上提供课程大纲，内容越丰富就认为你培训师水平高，信息量越大好。那个时侯，课程大纲做得好不好看，信息量大不大成了某些企业衡量培训师水平的标准。大家请来的都是教授学者，老师们在台上滔滔不绝，博古论今，学生们在台下昏昏欲睡。 后来开始流行自我激励的课程，陈安之们满天飞，一些做直销出身的培训师顿时火得不得了。老板们纷纷请这些高手们到企业里讲课。结果，培训完了，大家都离开企业自己创业去了。老板们是陪了夫人有折兵。 再后来，“实战的”、“互动”，案例教学法一时风生水起，许多培训师们纷纷迎合培训经理们“课程很生动”的审美标准。那就是案例分析、互动、互动、再互动。常常听到培训经理们在称赞某一个课程时会说： “这个老师的课程讲得非常实战，案例非常丰富！” 、“这个老师的课程非常生动，现场学员反映很热烈！” ——这两句话，几乎已经成为行业内公认的标准。 于是我们在培训市场上看到了“实战的”的产品—— 导师滔滔不绝讲波音公司的两分两合、可口可乐和百事可乐的品牌之争、健力宝的辉煌与衰落、蒙牛的事件营销武功……老师在讲台上激情洋溢、侃侃而谈、学员在下面象听故事一样听得津津有味。培训结束之后，他们说，听着是好听，可是我花了两天的时间，想要解决的问题还是一点没有解决！ 再说互动，上课第一个节目，先破冰，大家轮流作自我介绍（一个小时过去了）。然后讲师提一个问题：大家分组讨论，讨论完各组答案不一样，好，你们互相辩论！最后讲师把大家的答案一总结，结果出来了（一上午过去了，都是学员在讲，老师呢？只是一个协调者！老师的观点和技能传输呢？没有！）。下午上课，先热身：大家唱成吉思汗、唱真心英雄，然后再做分组讨论角色扮演，做游戏、风中劲草、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生！（一天的培训在欢声笑语中结束），一天下来大家高兴坏了，今天又讨论、又辩论、又唱歌、又做游戏、真充实——可是第二天早上再仔细一想:“昨天都说什么了？好像什么也没有？真郁闷！” 那么，到底是什么原因造成这样的结果呢？ 个人认为有两方面的原因： 1、老板及培训经理们对培训误解和没有计划性。 2、对培训师错误的选择标准。 对策： 1。制定有效的培训计划，并与企业战略相结合。 2。明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式 3。用正确的方法选择合适的培训师 首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？ 必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。 在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。 接着就是如何选择外部讲师 1、要考察讲师的学经历，最好是要有本专业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。 2、了解讲师的收费情况，一般来说国内的讲师的授课费为每天8000至15000元人民币不等。近年来，来自台湾、香港、新加坡等地的专业高级讲师越来越多，授课费用与国内一流讲师相差不大。讲师授课费用的弹性较大，因培训对象、人数、课题甚至请讲师的途径的不同而不同。 3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。 4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。 5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。 对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、曾经培训企业等，不妨可以请受训部门的负责人及总经理一起与培训师进行电话或面对面沟通，这样做除了会有助于师资选择，同时也给了培训师一个充分、全面了解企业状况与培训需求的机会，对于培训的后期实施会有好处； 正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。 决定培训师的水准的有三个方面，即知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。一般培训师可分为如下几种: 1、卓越型。这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。他们熟练掌握各种培训技能，又有个人魅力，因此培训效果极佳。这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，讲课能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，培训非常受到学员欢迎，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费也相对来说比较贵。 2、专业型。这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于知名度、个人人格的力量不易被人知晓。因此培训效果较佳。 3、技巧型。这类培训师有个人风格，也掌握各种培训技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的宽度阅历。因此在培训过程中受训者一直很接受，当时感觉不错，但实际效果不一定最佳。 4、演讲型。这类培训师富有个人魅力，又有丰富的知识、经验、阅历。但缺乏培训技能。他们往往口若悬河、妙趣横生，但只会运用授课技能，结果是掌声四起，但培训效果欠佳。这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求讲课气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上很热闹，但课后没有学到太多东西。 5、肤浅型。这类培训师熟练掌握培训技能，但既缺乏个人魅力，又缺乏必要的知识和经验，因此在培训中可能故事不断，笑话连篇，也可能不断引导，多讨论而无结果，最终使培训走过场，不能获取应有的效果。这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，而且还常常会在课堂上自吹自擂，这类讲师也是不受学员欢迎的。 6、讲师型。这类培训师以大学教师为多，他们有丰富的知识和经验，但没有受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处在催眠状态，前听后忘，培训效果可想而知。这类讲师的特点是专业知识非常丰富，但是专业技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但讲课技巧不够，茶壶里有饺子道不出的知名企业职业经理人。 7、敏感型。富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关知识和经验。全心全意的特点是培训过程中不断提问，请受训者回答，但又不作指导，结果使受训者不知所云，培训效果也不理想。 8、弱型培训师。这类培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平、他们不是对着黑板讲稿，就是叫受训者轮流读教材，结果使受训者浪费时间、浪费精力、培训效果极差。是最不受欢迎的一种。 当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司公司经理人也有讲的不好的，而大学讲师也往往声情并茂，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常生动，而受到学员的欢迎。因此讲师的情况要根据具体课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。 在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能陪了钱又陪了时间。 选择讲师的要点 选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件，具体来说，包括知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。 知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实战经验，最好是本专业的行家里手。  “要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。 讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。 培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。 讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此，培训时多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，学员就会在轻松愉快中学到知识。而当学员对所培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，讲师要善于转换话题，及时调整讲课内容来适应学员要求。 专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，感觉高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去 了解培训师的途径 知道了培训师主要有八种类型后，企业如何来了解培训师呢？主要途径有以下几种： 1．“试了再买”，可以尝试要求要一份培训师讲课的片段VCD，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。 2．要一份培训师简历。通过简历，我们可以知道其受过什么教育、有什么经验，从事过什么工作，主持过什么培训。 3．提一些问题。如对培训方法的熟悉程度，是否了解企业职能部门的运作，是否知道培训与一般教育的区别，怎样达到本次培训的目的等等。以了解他的实际水平。 4．要求其根据企业的培训目标及企业自身状况量身制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否有针对性，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到企业目标。 5。了解其培训的流程。 看其流程是否注重前期调研，有没有根据受训学员的具体情况来制定培训方案。 如果这些准备工作，您都能一一做好的话，相信您和您所在的公司一定能够找到最合适的培训师。